Top.Mail.Ru

Массовый подбор персонала: основные этапы и 7 ключевых методов  


Потребность в массовом подборе персонала возрастает с каждым годом и на то есть свои причины. Количество развлекательных центров, торговых площадок, складов и других учреждений растет с каждым годом, а желающих работать на линейных позициях катастрофически не хватает.
Большая часть поколения Z отдает предпочтение современным и перспективным специальностям, у вчерашних студентов с высшим образованием зачастую амбиции куда выше. Остальные же мечутся от одной компании к другой и как результат нигде не задерживаются.

Рынок труда перенасыщен предложениями от работодателей, которые конкурирует между собой за привлечение внимания линейного персонала. Все это усложняет процесс массового подбора персонала, делая его непростым и кропотливым.

В этой статье мы рассмотрим из чего состоит массовый рекрутинг, какие существуют этапы найма, методы и инструменты для эффективного поиска и подбора.
Разберем особенности и технологии массового подбора персонала.
Поделимся практическими рекомендациями, готовыми рецептами и лайфхаками, которые помогут вам повысить эффективность, снизить затраты на подбор и сделать процесс найма приятным и увлекательным.

Этапы массового подбора персонала


Массовый рекрутинг подразумевает масштабный проект, который необходимо реализовать в сжатые сроки. Этапы массового подбора имеют 3 стадии, каждая из которых требует тщательной подготовки.

Подготовительный этап

1. Планирование и определение потребности в персонале
Чтобы избежать аврала, стоит заранее планировать и определять потребность в персонале. Потребность бывает 4-х видов:

  • Плановая потребность. Когда заранее известно, что планируется N количество новых сотрудников. Например, планируется открытие нового магазина, расширяется склад или открывается новый филиал.

  • Потребность в замене. Смена состава / команды работающего персонала из-за отсутствия результата или самостоятельного увольнения сотрудников.

  • Срочная потребность. Когда в относительно короткий период времени увольняются несколько сотрудников. Такая текучесть кадров может быть связанна с сезонностью, например. Рекрутеру необходимо проанализировать статистику прошлых лет, чтобы понимать масштаб и не упустить драгоценное время.

  • Прогнозируемая потребность. Переезд офиса, склада, магазина, изменение режима работы или урезание заработной платны влекут за собой неизбежные увольнения.

2. Разработка и оформление профиля должности
При большом потоке кандидатов невозможно с каждом вести долгие разговоры и слушать «рассказы о себе», просматривать сотни резюме, заниматься обзвоном и первичным интервью.
Для минимизации временных затрат в первую очередь стоит позаботиться о профиле должности. Указать важные требования, обязанности и условия, которые отсекут неподходящих кандидатов на этапе прочтения вакансии.

3. Расчет бюджета
Заранее спланированный бюджет является неотъемлемым этапом в массовом подборе персонала. Важно учесть следующие показатели:
  • Сколько сотрудников требуется
  • Сроки подбора персонала
  • Какие методы поиска будут использоваться (job-сайты, СМИ, теле/радио и т.д.)
  • Способы подбора (кадровое агентство, фриланс, самостоятельный найм)

Этапы собеседования


1. Телефонное интервью
Данный этап поможет отсечь неподходящих кандидатов и одновременно привлечь подходящих. С учетом закона, в вакансиях запрещено публиковать информацию, которая ограничивает права и не связанна с деловыми качествами сотрудников. Поэтому не целевые звонки неизбежны.
Стоит заранее подготовить список вопросов, которые помогут вам выяснить важные моменты.
Телефонное интервью помогает привлечь соискателей и повысить «доходимость» на собеседование. Большая часть соискателей принимают решение на основании телефонного разговора. Здесь играет роль и манера общения HR-менеджера и вкусно преподнесенная им информация о преимуществах и выгодах работы в компании и т.д.

2. Первичный отбор
Первая очная встреча подразумевает массовое собеседование с несколькими кандидатами одновременно, где сложно разглядеть и раскрыть каждого. Данный этап позволяет выделить наиболее активных кандидатов.
Многие соискатели зажимаются, поэтому стоит отсекать совсем не подходящих. Как правило на первичном отборе проводится анкетирование и HR задает общие вопросы, цель которых не определить те или иные компетенции, а выявить общий портрет соискателя.

3. Вторичный отбор
На этом этапе определяются компетенции каждого кандидата посредством вопросов или кейсов. Для определенных должностей может использоваться психологическое или профессиональное тестирование, задачи на внимательность или на логику.

4. Финальное собеседование
По результатам вторичного отбора, рекрутер направляет кандидатов, которые успешно прошли предыдущие этапы собеседования к линейному руководителю для согласования и окончательного принятия решения о найме.

Методы массового подбора


Существует 7 основных методов массового подбора, каждый из которых способен как привлечь большое количество кандидатов, так и оказаться абсолютно бесполезным, не принеся ни одного отклика. Необходимо учитывать специфику профессии, портрет потенциального соискателя, его пол и возраст.

Каждый соискатель выбирает свой метод поиска работы. Кто-то может оказаться активным пользователем интернета и ему будет удобнее искать вакансии на job-ресурсах, кто-то отдаст предпочтение доскам объявлений, для кого-то удобнее по-старинке искать предложения о работе в печатных СМИ.
Чтобы привлечь как можно больше соискателей нужен предварительный анализ целевой аудитории, чтобы выбрать подходящий метод массового подбора персонала. Так, более молодое поколение много времени проводит в социальных сетях и часто там же находит работу, а люди в возрасте отдают предпочтение журналам и газетам о работе.
Это не является уникальной формулой, подходящей к каждому человеку, всегда могут быть исключения, поэтому комплексный подход принесет больший результат.

Метод №1 Реферальный рекрутинг (рекомендательный)

Несправедливо забытый, но от этого не менее эффективный. Для того чтобы получить желаемый результат от такого метода понадобится выстроить реферальную программу таким образом, чтобы сотрудники, которые привлекают своих знакомых или друзей к работе в вашей компании были замотивированы.

Один из самых распространенных способов реферального рекрутинга, когда за каждого привлеченного кандидата сотрудник получает вознаграждение. Такой способ еще хорош тем, что усиливает чувство ответственности у сотрудника за своего товарища и у кандидата, т.к. за него поручился товарищ.
Реферальная программа может быть как материальной, т.е. работник получает финансовое вознаграждение за привлеченного кандидата, так и нематериальной, тогда работник может получить дополнительный выходной, билеты в кино, сертификат на посещение квеста или любое другое мероприятие.

Можно подойти к методу, как реферальный рекрутинг не стандартно и применить геймификацию, где сотрудникам будет предлагаться в игровой форме привлекать соискателей. Чувство соперничества и азарта увеличат эффективность и побудят к достижению результата.
Такой метод массового подбора отлично работает на линейном персонале.


Метод №2 Бывшие сотрудники

Метод, который практически не требует затрат, но имеет свои особенности, поэтому подходит не для каждой компании.
Если грамотно применять этот способ, то можно избежать больших издержек. Итак. Как все привыкли? Написал сотрудник заявление, отработал 2 недели, получил расчет и забыли друг о друге. К сожалению, в России работодатели часто вспоминают поговорку, что незаменимых людей не бывает и не думают о том, что поиск нового специалиста им обойдется достаточно дорого: от оплаты работных сайтов, потраченного времени, введения в курс дела нового сотрудника, до адаптации.
Никто не пытается выявить причину увольнения. А может у человека семейные обстоятельства и ему нужно уехать на 2 месяца, устал, заболел и т.д. И на самом деле если бы не сложившаяся ситуация, готов проработать еще лет 20 в этой компании.

Существует такое понятие, как, Exit interview (интервью на выходе). Его проводит либо менеджер по персоналу, либо сам руководитель сотрудника, покидающего компанию. У сотрудника есть возможность объяснить, почему он уходит, а у компании – узнать причину.
Как итог, узнав причину, можно понять, есть ли возможность вернуть данного сотрудника в дальнейшем. Если, конечно, причина ухода объективная и сотрудник уходит по-хорошему.

На Западе такой подход очень распространён. Более того, бывшие работодатели сохраняют уволившемуся сотруднику скидки на товар/услуги компании или другие привилегии, тем самым сохраняя хорошие отношения. И в случае необходимости обращаются к сотрудникам по каким-либо рабочим моментам. Естественно, если сотрудник так и не нашел хорошее место или уволился с нового, бывшие работодатели не дремлют.
У нас же во многих компаниях, где такой подход не используется, будет считаться позором, если ты сначала уволился, а потом просишься обратно.

В заключении, сохранять с бывшими сотрудниками добрые отношения, выявлять причины, которые если и не помогут вернуть обратно, то узнать повод из-за чего покидают компанию сотрудники будет не лишним. Чтобы в дальнейшем оптимизировать недочеты. И, конечно, давать понять сотруднику, что его с радостью примут обратно.

Кстати, по статистике – уволившиеся сотрудники, которых не хотели отпускать (по-доброму, конечно) и говорили, что будут рады их обратному возвращению – 50-60% возвращались на прежнее место работы. Что легко объяснимо. Процесс адаптации на новом месте сложен, да и в момент своего увольнения сотрудник мог узнать, что оказывается его ценят, любят и уважают. А это один из сильнейших мотиваторов.


Метод №3 Кадровый резерв

Или база потенциальных кандидатов, которые успешно прошли собеседование в организации, но не были приняты на работу. Такие соискатели, потенциально подходящие на ту или иную должность, заносятся в базу, т.е. кадровый резерв. При вновь открывшейся аналогичной вакансии, отдел персонала в первую очередь рассматривает кандидатов из этой базы.

Плюсы данного способа: значительно экономится время на поиск персонала с нуля, проведение интервью и т.д. А также минимизируются затраты, т.к. не нужно размещать платную вакансию.
Минусы: если прошло достаточное количество времени с момента собеседования с кандидатом из кадрового резерва, то скорее всего он уже нашел работу. Тем самым вы потратите уйму времени на бесполезный обзвон.

Важно, чтобы база была свежая и регулярно пополнялась, если специфика бизнеса того требует.

В заключении. Такой метод будет работать эффективно, если в компании большой штат однотипных и линейных вакансий, где текучесть кадров — это не ругательное слово, а издержки профессии. Известных факт, что жизненный цикл линейного персонала в разы короче, чем у среднего и высшего. Если у вас в компании есть такие позиции, как: продавцы, кассиры, курьеры, водители, промоутеры, то такой метод массового подбора персонала имеет место быть.

И конечно, чтобы база была актуальной и свежей – необходимо ее пополнять. Если на данный момент открытых вакансий нет, но скорее всего предвидится, то лучше быть к этому готовым и разместить вакансию-утку. Такой способ активно используют для цели пополнения баз, а кто-то этот способ практикует для сбора информации на рынке труда.

Метод №4 Работные сайты

Поиск персонала на работных сайтах – это, пожалуй, самый распространенный способ подбора персонала, который смело может называться классикой.
Job-сайтов великое множество, есть более эффективные, есть те, на которых нет даже просмотров, не говоря уже об откликах. Есть платные и бесплатные, есть комбинированные.

За последние 10 лет их количество выросло в несколько раз, что усложнило работу HR-ов и самих кандидатов. Каждый отдал предпочтение каким-то определенным сайтам и занимается поиском персонала / работы только там. Таким образом шанс на встречу идеального кандидата с «работой мечты» резко сокращается.

Выход из этой ситуации есть, но он сложный и тернистый. Менеджеру по персоналу нужно публиковать свои вакансии на большом количестве работных сайтов, чтобы не упустить вероятного кандидата. Какие-то сайты не принесут никакого результата и со временем у HR сформируется пул эффективных источников, но прежде потребуется проделать колоссальную работу для этого.

Метод №5 Учебные заведения

Нередко массовый подбор персонала требует привлечь молодых и активных людей, поэтому хорошим источником для этого послужат учебные заведения.

Многие учебные заведения идут на встречу работодателям и позволяют разместить вакансию на информативных досках внутри заведения или даже провести презентацию своей компании в нескольких группах.
Если ваша предлагаемая вакансия хоть как-то перекликается со специализацией ВУЗа, колледжа или училища, то есть шанс договориться о размещении объявления на сайте / портале / группе в соц. сети учебного заведения.

Еще один способ поиска персонала в учебных заведениях — это участие в ярмарках вакансий. Для этого потребуется заранее узнать график мероприятий, оставить заявку и согласовать с организаторами все требования.

Метод №6 Социальные сети

Поиск персонала через социальные сети набирает обороты, но не все сети подойдут для поиска и подбора массового персонала. Так, массовый рекрутинг подразумевает подбор на линейные позиции, поэтому интересы и увлечения у этой аудитории отличаются от ТОПов.
Стоит учесть и возрастную группу требуемых сотрудников. Концентрация молодых соискателей больше в vk.com, тем временем старшее поколение отдает предпочтение ok.ru

Поиск персонала через социальные сети можно проводить разными способами. Размещение вакансии на профильных сообществах, группах, мини работных сайтах, в группе компании, если позволяет охват аудитории.
А также таргетированная реклама, которая при правильной настройке способна обеспечить большой поток подходящих соискателей.

Метод №7 Кадровые агентства

Пожалуй, самый удобный, комфортный и дорогой способ подбора персонала. Стоимость закрытия одной позиции в среднем обойдется в 100% от заработной платы найденного работника. Для массового подбора персонала, когда нужно найти сразу несколько таких работников, общая сумма будет весьма впечатляющей.

Но зато вам не придется перекапывать кучу резюме, совершать сотни звонков в день и проводить бесконечные собеседования. За вас это сделает сотрудник агентства, который предоставит вам подходящих под ваши требования кандидатов. От вас потребуется лишь провести собеседование с успешно прошедшими соискателями и сделать свой выбор.
Одно из основных преимуществ подбора персонала через кадровые агентства – это гарантии на каждого подобранного им сотрудника.



МЕЖДУ ПРОЧИМ ..


Оказываем услуги массового подбора персонала на выгодных условиях. Стоимость подбора в нашем агентстве
всего 20 000 рублей. За подробностями проходите вот сюда.

© 2012-2019 Кадровое агентство по подбору персонала "Staff Group"